15个团队管理的普遍的问题(企业管理)

发布时间:2024-02-10 20:29:22来源:nba小九直播浏览次数:1作者:nba小九直播高清

  15个团队管理的普遍的问题(企业管理) 1、部下都在“打小算盘,敲怨气鼓”,一肚子不满和愤懑

  晋升机制、利益分配机制没有公开、公平、公正;上下级之间,沟通渠道不畅通,没有有效的沟通。

  领导自身能力太强,太有主见,不喜欢听取别人的意见和建议;员工唯唯诺诺,怕得罪领导,也不敢承担责任。

  管理者为了及时得到结果,自己去行动,导致管理者总是没时间,下属总是没工作。

  首先应该让新员工掌握清楚现有的流程,把基本功打牢。然后可以做一些适当的授权,比如告诉他这个小项目你能够尝试一下用新的方法。一旦他取得成绩了,把他做得好的地方在全公司或者全部门内进行分享,如果他做错了,你也多鼓励,因为毕竟是个小项目,搞砸了也不会伤筋动骨。

  这是每个管理者都可能遇到的棘手状况。这样一个时间段你该清楚,老员工刚刚进入公司的时候肯定也都是充满干劲儿期待的,到底是什么让他走到今天这一步,你该站在他的角度反思一下是什么让他寒了心。他的需求到底是什么,是被尊重,被认可,还是更公平的待遇,还是更多的报酬?

  这个时候心态上要准备好,如果他离职了你怎么调整人员,尽快做好决定。他值不值得你挽回,你到底要不要努力挽回,你留住他要付出什么代价,他值不值得,这都是要盘算的。如果他的去意很坚决,那你个人若有好的工作机会,也可以帮他推荐一下。

  首先要给大家反复洗脑,如今学习的意义在哪里。不学习不进步他就可能被淘汰,让他产生自己也该学习的危机感。不要为学习而学习,你可以组织大家一起学习,但学习就要看到结果。比如组织员的培训,那就要在工作中应用培训所学,让大家看到立竿见影的学习效果。这样自然大家下次都会积极的学习。群体学习的方式多种多样,才可以保持人的新鲜感。可以是分享会,可以是到现场观摩,也可以是在办公的地方里的角色扮演。

  ①、不要“硬碰硬”,因为这类员工一般比较固执,比较有“主见”,可能连自己的父母都很难管的住他们。

  ②、规定比较明确的任务给他们,从行为和语言上给予一定的肯定,表现出:认为他们有完成的能力。并且,当他们完成一项重要任务时,给予充足的肯定。

  ③、不要拿他们的性格说事,因为连父母和老师都改变不了的事情,你就没有必要花心思去尝试,否则,会适得其反。

  13、不同能力的员工,用相同的目标管理和考核,能力低的员工积极性会被挫伤;如果用不同的目标考核,能力强员工的积极性又会受到创伤,怎么办?

  ①、内部竞争机制往往容易使强的更强,弱的更弱,一个团队又不能用两套标准;

  ②、团队中必然存在能力强的和能力弱的员工,不妨以强带弱,在团队中用“强帮弱”的理念建立“强弱一体”的小组,化强弱对立为强弱互助。

  14、对能力一般却非常“自以为是”的员工,作为主管如何帮他们实事求是地踏实工作?

  ①、自以为是的人往往能力一般却很要面子,自尊心很强,大都清高,对人对事常有些不屑,管理者如果比较强势,会常常看到他们的负面。

  ③、对他们要少批评、少责怪,并且多鼓励、多表扬,给他们成长的机会,使其能力与职位进一步匹配,这是促进他们提高能力的基本策略,也是管理者提高自身管理魅力的机会。

  在进行团队管理时,当发现小组成员的问题和不足,是应该直接指出还是多留一些空间,是应该严格要求还是和颜悦色,如何正确地处理才能有利于集体的成长,又不打击成员的心态?

  我们日常团队管理要严格沿着企业的业务线进行发展,在业务发展过程中间,一旦遇到了急迫问题,我们团队立即按照项目制模式不断地重塑创新,不断地做流程梳理,做能力建设,以不断地适应企业未来的发展中间遇到的问题。

  在不断处理问题的过程中间,大家都会聚焦在问题上,都会根据问题想办法解决。找到了解决办法,大家自自然然能力就提高了,素养也提高了。沿着这条线,沿着业务线发展而逐步的提升能力、素养,大家都会接受的,都容易凝聚共识,不会反感。返回搜狐,查看更加多

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